• η αρχαιότητα και τα τυπικά προσόντα αποτελούν κατά κανόνα τη βάση για την προαγωγή,
• το πτυχίο αποτελεί βασικό εργαλείο για την ουσιαστική «στεγανοποίηση» ως προς τη δυνατότητα ανάληψης θέσεων ευθύνης  
• οι αμοιβές ελάχιστα διαφέρουν από κλιμάκιο σε κλιμάκιο,
• η αξιολόγηση της απόδοσης είναι ουσιαστικά ανύπαρκτη
• δεν υπάρχει καμία πρόβλεψη για επιβράβευση των άξιων στελεχών και υπαλλήλων,
• καταγράφονται και άλλα παρόμοιας μορφής φαινόμενα και δυσλειτουργίες, ων ουκ έστι αριθμός.

Με μοναδική ίσως εξαίρεση τη δημιουργία του ΑΣΕΠ,  όλες σχεδόν οι λοιπές νομοθετικές και κανονιστικές παρεμβάσεις μάλλον δημιουργούσαν νέα προβλήματα χωρίς να δίνουν ικανοποιητικές λύσεις σε άλλα ήδη υφιστάμενα και πανθομολογούμενα.
Ακόμη και εξαιρετικές στον πυρήνα τους προτάσεις, όπως η δημιουργία της Σχολής Δημόσιας Διοίκησης, κατά τα πρότυπα της περίφημης γαλλικής Ecole Nationale d’ Administration (ENA), δεν απέδωσαν τους καρπούς και τα αναμενόμενα θετικά αποτελέσματα καθώς στη μεγάλη του πλειοψηφία το όλο σύστημα (πολιτικοί, κόμματα, συνδικαλιστές, υπαλληλικό προσωπικό) στην πράξη ακύρωσε τις προσδοκίες για βελτίωση της Δημόσιας Διοίκησης μέσω της ταχείας ενσωμάτωσης και αξιοποίησης των αποφοίτων της με διαδικασίες τοποθέτησης τους σε θέσης ευθύνης έξω από τις παραδοσιακές.
Την ίδια στιγμή, με την υιοθέτηση και εφαρμογή των διατάξεων για την προαγωγή και ανάθεση καθηκόντων σε θέσεις ευθύνης (προϊστάμενοι τμημάτων και διευθύνσεων) με τριετή θητεία, στο τέλος της οποίας προβλέπεται εκ νέου κρίση από μηδενική βάση, που ενδεχομένως θα είχε ως αποτέλεσμα ένας μέχρι τη στιγμή εκείνη τμηματάρχης ή διευθυντής να μεταπέσει στην κατηγορία του απλού υπαλλήλου, ακυρωνόταν εν τοις πράγμασι κάθε προσπάθεια αντικειμενικής αξιολόγησης των υφισταμένων από τους προϊσταμένους τους, οι οποίοι τους έκριναν σχεδόν όλους ως αρίστους για να αποφύγουν τις πιθανές σε βάρος τους συνέπειες, σε περίπτωση που, μετά την πρώτη επανάκρισή τους, κατέληγαν να είναι υφιστάμενοι των πρώην υφισταμένων τους.
Οι προαναφερόμενες παθογένειες είναι απλά ενδεικτικές και ίσως οι πιο χαρακτηριστικές ενός συστήματος διοίκησης και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που μόνο προβλήματα δημιουργεί και απέχει παρασάγγας από ένα σύγχρονο σύστημα, όπως είναι εκείνα που εφαρμόζονται  από άλλες χώρες, οι οποίες διακρίνονται από ένα εξαιρετικά υψηλό επίπεδο δημόσιας διοίκησης, σε τέτοιο μάλιστα σημείο ώστε να είναι σε θέση να αντιμετωπίζουν μακροχρόνιες πολιτικές κρίσεις αδυναμίας συγκρότησης κυβέρνησης (με πιο χαρακτηριστικό το παράδειγμα του Βελγίου, όπου η κρίση διήρκεσε 541 ημέρες, μέχρι να σχηματισθεί κυβέρνηση) και να λειτουργούν αποτελεσματικά χάρη στη δημόσια διοίκησή τους και μόνο.
Ακόμη και σήμερα, όμως, μετά από τρία χρόνια εφαρμογής των μνημονίων οι ελάχιστες δράσεις, που αναλήφθηκαν, αφορούν μόνο τα θέματα εξορθολογισμού της διοικητικής δομής των διαφόρων υπουργείων, - με την κατάργηση ή/και συγχώνευση μεγάλου αριθμού διευθύνσεων και τμημάτων - και εφαρμόζονται κατά τρόπο μάλλον μηχανιστικό.
Ασφαλώς η μείωση αυτή είναι επιβεβλημένη, αλλά από μόνη της δεν θα επιτύχει να διορθώσει τα πολλά και ποικίλα κακώς κείμενα, που οφείλονται σχεδόν αποκλειστικά στην ουσιαστική ανυπαρξία μίας συνολικής στρατηγικής για τη στελέχωση του δημόσιου τομέα που θα βασίζεται σε μία ολοκληρωμένη πολιτική διοίκησης και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.
Την ίδια στιγμή η αδυναμία ή/και η απροθυμία μείωσης του μεγέθους του δημόσιου τομέα μαζί με την ανάγκη για περιστολή της δαπάνης μισθοδοσίας είχε σαν αποτέλεσμα τη μεγάλη μείωση του επιπέδου μισθών στο δημόσιο τομέα, στενό και ευρύτερο κατά τρόπο επίσης μηχανιστικό, με αποτέλεσμα τη δημιουργία μίας ακόμη αιτίας δυσλειτουργίας καθώς άξιοι και λιγότερο άξιοι υπάλληλοι βλέπουν τις αμοιβές τους να ευρίσκονται στο ίδιο επίπεδο.
Το Σωματείο ΑΞΙΟΤΗΣ, από την πλευρά του, στα πλαίσια των δραστηριοτήτων του αφενός μεν για τη μελέτη ζητημάτων κρίσιμης σημασίας για τη χώρα αφετέρου δε για την αναζήτηση λύσεων και την υποβολή προτάσεων εφικτών αλλαγών επί των ζητημάτων αυτών, ασχολήθηκε στο παρελθόν με μία από τις πτυχές του προαναφερομένου προβλήματος υποβάλλοντας συγκεκριμένες προτάσεις για ένα άλλο μοντέλο επιλογής των Γενικών Διευθυντών, στο στενότερο και ευρύτερο δημόσιο τομέα.
Στην παρούσα φάση, αποφάσισε τη συγκρότησης ειδικής Ομάδας Εργασίας που ανέλαβε να μελετήσει και τις άλλες πτυχές μίας συνολικής στρατηγικής και της συναφούς με αυτήν ολοκληρωμένης πολιτικής διοίκησης και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού για το Δημόσιο Τομέα.
Προϋπόθεση για να εφαρμοσθεί μία νέα πολιτική στον τομέα αυτό αποτελεί η υιοθέτηση επιτυχημένων προτύπων και πρακτικών, που εφαρμόζονται επί μακρόν σε άλλες χώρες αλλά και στον ιδιωτικό τομέα όπου η εμμονή σε διάφορα στερεότυπα και η διατήρηση παγιωμένων αντιλήψεων, όπως η υπερβολική εμμονή στην προτεραιότητα της αρχαιότητας και των τυπικών προσόντων έναντι της αξιοκρατίας και των ουσιαστικών προσόντων έχουν  από μακρού χρόνου ξεπερασθεί.
Τα βασικά θέματα που εξετάζονται αναφέρονται σε:
➢    προσλήψεις,
➢    αξιολόγηση,
➢    προαγωγές και εξέλιξη,
➢    τοποθετήσεις,
➢    επιμόρφωση,
➢    αμοιβές και άλλες παροχές
➢    κινητικότητα και διακλαδικότητα.

1.    Προσλήψεις
Ο θεσμός του ΑΣΕΠ, όχι μόνον θα πρέπει να διατηρηθεί, αλλά παράλληλα να ενισχυθεί προς δύο βασικές κατευθύνσεις:
➢    Η πρώτη αναφέρεται στην επέκταση της αρμοδιότητας του ΑΣΕΠ για όλες ανεξαιρέτως τις προσλήψεις στο δημόσιο (στενότερο και ευρύτερο) τομέα ακόμη και για τις θέσεις απασχόλησης ορισμένου χρόνου ή/και εκείνες της προσωρινής ή εποχιακής απασχόλησης
➢    Η δεύτερη αναφέρεται στην ενίσχυση του ΑΣΕΠ με το αναγκαίο προσωπικό ώστε να είναι σε θέση να διεκπεραιώσει τις διαδικασίες που πρέπει να ακολουθήσει σε σύντομο χρονικό διάστημα αφαιρώντας το εύλογο και συχνά δικαιολογημένο επιχείρημα της υπερβολικής καθυστέρησης των διαδικασιών του, μέσω του οποίου παρακάμπτονται όσα προβλέπονται από το νομοθετικό πλαίσιο για τις προσλήψεις μέσω ΑΣΕΠ.
Παράλληλα θα πρέπει να υπάρξει πρόνοια για ειδική αξιολόγηση, από την πλευρά τυχόν ψυχολογικών ή άλλης μορφής εμποδίων στην ανάληψη και εκτέλεση καθηκόντων δημοσίου λειτουργού, των εκάστοτε προκρινομένων ως επιτυχόντων στους διαγωνισμούς του ΑΣΕΠ.
Με τον τρόπο αυτό θα αποφεύγονται φαινόμενα όπου κάποιοι εκ των επιτυχόντων όχι μόνο δεν είναι σε θέση να προσφέρουν πραγματικές υπηρεσίες στους φορείς για τους οποίους προσλαμβάνονται, αλλά δημιουργούν επιπλέον προβλήματα.
Οι προσλήψεις γίνονται για καθεστώς πλήρους απασχόλησης κατά τη μεγάλη τους πλειοψηφία, με δυνατότητα στη Διοίκηση να προκηρύσσει και θέσεις με χαρακτήρα ιδιωτικού δικαίου, είτε αορίστου είτε ορισμένου χρόνου, ακόμη και μερικής απασχόλησης (part-time).
Για όσους προσλαμβάνονται με καθεστώς πλήρους απασχόλησης, προβλέπεται δοκιμαστική περίοδος 2-3 ετών, πριν τη μονιμοποίησή τους, με δικαίωμα στη Διοίκηση να την αρνηθεί με αιτιολογημένη απόφασή της και ως εκ τούτου την απόλυση του υπαλλήλου.

2.    Αξιολόγηση
Η διαδικασία, που μέχρι σήμερα εφαρμόζεται για την αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού, μεταρρυθμίζεται ριζικά με την υιοθέτηση και εφαρμογή προτύπων αξιολόγησης προσωπικού ανάλογων με αυτά, που εφαρμόζονται στις επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα που απασχολούν μεγάλο αριθμό εργαζομένων, και στις οποίες υπάρχουν ειδικοί ποσοτικοί ή ποσοστιαίοι περιορισμοί ως προς τον συνολικό αριθμό των αξιολογούμενων που θα μπορούν να ενταχθούν σε κάθε προβλεπόμενη βαθμίδα αξιολόγησης.
Για παράδειγμα σε μία πεντάβαθμη κλίμακα κατάταξης του προσωπικού, μόνο ένα ποσοστό ίσο με το 10 (ή 15% κατ’ ανώτατο όριο) του συνολικού αριθμού των αξιολογούμενων θα μπορεί να λάβει τον ανώτατο βαθμό αξιολόγησης ενώ και για τις άλλες τέσσερις κατηγορίες θα προβλέπονται αντίστοιχα ειδικές ποσοστώσεις επί του συνολικού αριθμού των αξιολογούμενων.
Κατά την αξιολόγηση, θεσμοθετείται – εάν και όπου δεν υπάρχει – κριτήριο για την επίτευξη στόχων σε επίπεδο ατομικό όσο και ομαδικό (στο επίπεδο της διοικητικής μονάδας), οι οποίοι έχουν τεθεί και συμφωνηθεί ήδη από την έναρξη της χρονικής περιόδου στην οποία αναφέρεται η αξιολόγηση.
Υπάρχει άμεση συνάφεια και σχέση των στόχων με την περιγραφή των αντικειμένων της κάθε θέσης (job description), περιγραφή που αναθεωρείται από μηδενική βάση και ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα, κάτι που δεν συμβαίνει σήμερα.
Επίσης, κατά την αξιολόγηση καλύπτονται και άλλες πτυχές της όλης απόδοσης και συμπεριφοράς των αξιολογούμενων υπαλλήλων όπως εκείνα του απολογισμού και της λογοδοσίας (accountability) ενώ λαμβάνονται υπόψη τυχόν εξω-υπηρεσιακές δραστηριότητες και ασχολίες του κάθε υπαλλήλου, υπό την προϋπόθεση ότι είναι συναφείς με το αντικείμενο της υπηρεσίας του (π.χ. δημοσιεύσεις, άρθρα, ενασχόληση με σχετική ΜΚΟ, κ.α.) .
 
3.    Προαγωγές και Εξέλιξη
Η διαδικασία προαγωγών βασίζεται κατά κύριο λόγο στις εκθέσεις αξιολόγησης (τόσο των προϊστάμενων όσο και των υφιστάμενων για όσους κατέχουν θέσεις ευθύνης) αλλά και στην άποψη του αρμόδιου κατά περίπτωση Γενικού Διευθυντή.
Το αρμόδιο για τις προαγωγές υπηρεσιακό συμβούλιο (ΥΣ) προεδρεύεται από δικαστικό ενώ ο αριθμός των αιρετών εκπροσώπων των εργαζομένων που συμμετέχουν σε αυτό θα είναι σε κάθε περίπτωση μικρότερος εκείνου των υπολοίπων μελών του ΥΣ.
Επιπλέον, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων στο ΥΣ αναδεικνύονται μέσω εκλογικής διαδικασίας από έναν ενιαίο κατάλογο όλων των υποψηφίων με δικαίωμα ενός και μόνο σταυρού προτίμησης για τους εκλογείς, περιορίζοντας έτσι σημαντικά την επιβολή κομματικών γραμμώνν.
Το πτυχίο της Σχολής Δημόσιας Διοίκησης αποτελεί ένα από τα κριτήρια για την προαγωγή, όπως και κάθε βεβαίωση επιμορφωτικής διαδικασίας την οποία ενδεχομένως έχει παρακολουθήσει ένας υπάλληλος.
Προϋπόθεση για την προαγωγή είναι η ύπαρξη κενών θέσεων ευθύνης (τμήμα, διεύθυνση).
Κατά τη διαδικασία προαγωγών προάγονται τόσοι υπάλληλοι όσες και οι προς πλήρωση κενές θέσεις.
Σχετική με το θέμα της εξέλιξης είναι και η θεσμοθέτηση της υποχρέωσης των πολιτικών προϊσταμένων να ασκούν τη διοίκηση των υπηρεσιών τους βασιζόμενοι σχεδόν αποκλειστικά στα στελέχη της διοικητικής ιεραρχίας και όχι στους μετακλητούς συμβούλους, όπως δυστυχώς συμβαίνει τις τελευταίες δεκαετίες με αποτέλεσμα σε κάθε αλλαγή υπουργού, ακόμη και του ιδίου κόμματος να ξεκινάνε όλα τα θέματα από το μηδέν γιατί οι υπηρεσιακοί παράγοντες δεν συμμετείχαν στην επεξεργασία τους την οποία έκαναν οι σύμβουλοι και τα στελέχη των ιδιαιτέρων γραφείων των πολιτικών προϊσταμένων.

4.    Τοποθετήσεις
Οι προαγόμενοι κατά τη διαδικασία της προηγούμενης παραγράφου τοποθετούνται στις προς πλήρωση θέσεις με απόφαση του Γενικού Διευθυντή της υπηρεσίας (εφόσον αυτή έχει μόνον ένα Γενικό Διευθυντή) ή του συμβουλίου των Γενικών Διευθυντών (εφόσον η υπηρεσία έχει περισσότερους από ένα Γενικούς Διευθυντές).
Ο εκάστοτε προαγόμενος δεν επιτρέπεται να υποβιβασθεί σε κατώτερη βαθμίδα (δηλαδή σε εκείνη του απλού υπαλλήλου ή τμηματάρχη κατά περίπτωση) παρά μόνο μετά από τεκμηριωμένη εισήγηση της υπηρεσιακής ιεραρχίας του και σχετική απόφαση του αρμοδίου Υπηρεσιακού Συμβουλίου  και αφού παρέλθει εύλογο χρονικό διάστημα από την ανάληψη των καθηκόντων του ως επικεφαλής διοικητικής μονάδας (τμήματος ή διεύθυνσης).
Παράλληλα καταργείται η «αποκλειστικότητα», ως προς το πτυχίο που πρέπει να κατέχει ο υπάλληλος, για να καταλάβει κάποια θέση ευθύνης, εκτός εάν το αντικείμενο της θέσης είναι τέτοιο που απαιτεί απόλυτα εξειδικευμένες γνώσεις πανεπιστημιακού επιπέδου (όπως για παράδειγμα μηχανικού, ιατρού ή κάποια άλλης ειδικότητας παρόμοιας μορφής).
Οι θέσεις αυτές προσδιορίζονται επακριβώς από το βασικό Οργανόγραμμα κάθε δημόσιας υπηρεσίας ενώ για όλες τις άλλες δεν γίνεται διάκριση ως προς τα πτυχία, καταργουμένων έτσι των στεγανών και των οιωνεί «κλειστών επαγγελμάτων», με αποτέλεσμα να υπάρχει μεγαλύτερος ανταγωνισμός υποψηφίων για την κατάληψη των θέσεων.

5.    Επιμόρφωση
Σε κάθε Υπουργείο ή άλλο φορέα του ευρύτερου δημόσιου τομέα εκπονούνται ειδικά προγράμματα συνεχούς μετεκπαίδευσης και επιμόρφωσης του προσωπικού προσαρμοσμένα:
•    αφενός μεν στο(α) αντικείμενο(α) ενασχόλησής τους
•    αφετέρου δε στις ειδικές έρευνες εκπαιδευτικών αναγκών, που υλοποιούνται περιοδικά μεταξύ του υπηρετούντος προσωπικού.
Παράλληλα σε κάθε Υπουργείο (ή άλλο φορέα του ευρύτερου δημόσιου τομέα), θεσμοθετείται η δυνατότητα παροχής υποτροφίας σε υπαλλήλους τους για περαιτέρω σπουδές – αλλά μόνο σε συναφές με την υπηρεσία τους αντικείμενο - μετά από ειδική διαδικασία αξιολόγησης, με δέσμευση των υποτρόφων-υπαλλήλων να παραμείνουν στο δημόσιο τομέα για συγκεκριμένο αριθμό ετών.
Για το σκοπό αυτό, εγγράφεται ειδικό κονδύλι στον προϋπολογισμό του Υπουργείου (ή άλλου φορέα του ευρύτερου δημόσιου τομέα), το οποίο δαπανάται μόνο μετά από σχετική απόφαση αρμοδίου οργάνου και με τη σύμφωνη γνώμη του κατά περίπτωση Γενικού Διευθυντή της υπηρεσίας (εφόσον αυτή έχει μόνον ένα Γενικό Διευθυντή) ή του συμβουλίου των Γενικών Διευθυντών (εφόσον η υπηρεσία έχει περισσότερους από ένα Γενικούς Διευθυντές) και του κατά περίπτωση αρμοδίου πολιτικού υπευθύνου (Υπουργού, Γενικού Γραμματέα, Διοικητικού Συμβουλίου του φορέα, κλπ.).

6.    Αμοιβές και άλλες παροχές
Το ενιαίο μισθολόγιο λειτουργεί μόνον ως οδηγός ελάχιστης αμοιβής για τα διάφορα κλιμάκια, δηλαδή για κάθε επίπεδο προσόντων κανείς δημόσιος υπάλληλος που τα κατέχει δεν θα λαμβάνει μικρότερο μισθό από εκείνον που έχει ορισθεί με το ενιαίο μισθολόγιο.
Από την άλλη πλευρά όμως θα πρέπει να αναγνωρισθεί ότι ακόμη και με τα ίδια επίπεδα προσόντων οι υπάλληλοι δεν προσφέρουν την ίδια εργασία. Μπορεί για παράδειγμα να είναι μηχανικοί και οι δύο αλλά οι ευθύνες της θέσης, όπως και το είδος και το επίπεδο της απαιτούμενης ποιότητας ή ακόμη και ο φόρτος εργασίας για τον καθένα να διαφέρουν σημαντικά.
Κατά συνέπεια θα πρέπει και να αμείβονται διαφορετικά και ανάλογα με την προσφορά τους, όπως άλλωστε συμβαίνει και στον ιδιωτικό τομέα και την ελεύθερη αγορά εργασίας.
Για το λόγο αυτό, παρέχεται η δυνατότητα αύξησης του μισθού για τους αξιολογούμενους ως ικανούς υπαλλήλους μετά από απόφαση του αρμοδίου υπηρεσιακού συμβουλίου και με βασικό κριτήριο το επίπεδο της αξιολόγησης του υπαλλήλου, που διεξάγεται όπως αναφέρθηκε ήδη παραπάνω .
Επιπλέον, εφαρμόζεται και στο Δημόσιο (στενό και ευρύτερο) ο θεσμός του bonus για όσους από τους υπαλλήλους κριθούν άξιοι να το λάβουν μετά την ετήσια διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης και αποτελεσματικότητάς τους και την επίτευξη στόχων (όπως έχει αναφερθεί στο σημείο 2 ανωτέρω).
Στον ετήσιο προϋπολογισμό της κάθε υπηρεσίας περιλαμβάνεται το σχετικό κονδύλι που δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερο από το 10% του συνολικού ποσού για τη μισθοδοσία του προσωπικού.
Παράλληλα κάθε χρόνο με απόφαση του κατά περίπτωση αρμοδίου πολιτικού υπευθύνου (Υπουργού, Γενικού Γραμματέα, Διοικητικού Συμβουλίου του φορέα, κλπ.) και ύστερα από σχετική εισήγηση του κατά περίπτωση Γενικού Διευθυντή της υπηρεσίας (εφόσον αυτή έχει μόνον ένα Γενικό Διευθυντή) ή του συμβουλίου των Γενικών Διευθυντών (εφόσον η υπηρεσία έχει περισσότερους από ένα Γενικούς Διευθυντές) προσδιορίζεται ο αριθμός των υπαλλήλων (ανά θέση ευθύνης) που τελικά θα επιβραβευθούν με το bonus, χωρίς να είναι υποχρεωτικό να εξαντληθεί ολόκληρο το ποσό που έχει προβλεφθεί για το σκοπό αυτό.
Το επίπεδο των αμοιβών ανά Υπουργείο ή/και δημόσια υπηρεσία έχει άμεση σχέση με τον αριθμό των υπαλλήλων που υπηρετούν.
Καθώς στις πλείστες των περιπτώσεων, ο αριθμός των υπαλλήλων είναι από λίγο έως σημαντικά μεγαλύτερος του ορθολογικά απαιτούμενου, εμφανίζεται το «περίεργο» φαινόμενο να έχουμε συνολικό κόστος μισθοδοσία σχετικά υψηλό – αυτό που οι πολιτικοί αποκαλούν ανελαστικό - αλλά σε ατομικό επίπεδο ανά υπάλληλο η αμοιβή να είναι σε χαμηλά ή και πολύ χαμηλά επίπεδα συγκρινόμενη με τα προσόντα αλλά και τις απαιτήσεις της θέσης του υπαλλήλου.
Με άλλα λόγια μοιράζοντας ένα σημαντικό ποσό μισθοδοσίας σε περισσότερους από όσους πρέπει έχουμε επιτύχει να δίνουμε δουλειά σε πολλούς οι οποίοι όμως δεν αμείβονται όπως θα έπρεπε.
Τούτο συμβαίνει για το σύνολο σχεδόν του δημοσίου τομέα με πιο χαρακτηριστικά τα παραδείγματα των διδασκάλων και καθηγητών και στις τρείς βαθμίδες της εκπαίδευσης, των ιατρών, μηχανικών και άλλων κλάδων.
Προκειμένου να καταστεί δυνατή η αντιστοίχιση της μισθοδοτικής αμοιβής με τα προσόντα και καθήκοντα είναι ανάγκη να μειωθεί ο συνολικός αριθμός των ανά υπηρεσία αμειβομένων υπαλλήλων - μετά από ειδική μελέτη εξορθολογισμού βασισμένη στον όγκο και τον φόρτο εργασίας της κάθε υπηρεσίας - και να παρασχεθεί η δυνατότητα αύξησης της ανά υπάλληλο αμοιβής χωρίς να αυξηθεί το συνολικό κονδύλι της μισθοδοσίας σε σχέση με το σήμερα υφιστάμενο.
Με άλλα λόγια την ίδια πίτα που σήμερα μοιράζουμε σε πολλούς με το προτεινόμενο νέο σύστημα θα τη μοιράζουμε σε λιγότερους δίνοντας μεγαλύτερα κομμάτια. 

7.    Κινητικότητα και Διακλαδικότητα
Θεσμοθετείται η δυνατότητα μετακίνησης των υπαλλήλων από ένα Υπουργείο σε άλλο ανάλογα με τις εκάστοτε διαμορφούμενες ανάγκες του Δημοσίου και μετά από απόφαση ειδικού υπηρεσιακού συμβουλίου που αποφασίζει πόσες και ποιες είναι οι προς πλήρωση θέσεις στο Υπουργείο υποδοχής.
Στη συνέχεια παρέχεται η δυνατότητα, σε όλους τους υπαλλήλους και σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας, για υποβολή υποψηφιότητας μετακίνησης και πλήρωσης των θέσεων που προκηρύχθηκαν.
Το προαναφερόμενο ειδικό υπηρεσιακό συμβούλιο, έχει την ευθύνη επιλογής των υπαλλήλων που θα μετακινηθούν, αφού πρώτα προχωρήσει στην αξιολόγηση των υποψηφιοτήτων και τεκμηριώσει επαρκώς τις επιλογές του.
Σε περίπτωση που δεν υπάρξουν επαρκείς σε αριθμό υποψηφιότητες υπαλλήλων, η Διοίκηση έχει το δικαίωμα να προχωρήσει σε δικές της επιλογές ως προς το ποιοι υπάλληλοι θα μετακινηθούν και από ποια υπηρεσία θα προέλθουν.
Η πρότασή μας ασφαλώς και δεν διεκδικεί το αλάθητο ούτε καλύπτει όλα τα ειδικότερα ζητήματα και τις επί μέρους πτυχές ενός συστήματος διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού που θα εφαρμοσθεί σε εκατοντάδες χιλιάδες υπαλλήλους του δημοσίου τομέα.
Επιδέχεται βελτιώσεις και συμπληρώσεις, παρατηρήσεις και σχόλια καθώς και κριτική σε κάθε περίπτωση, όμως, θέτει τις βάσεις για ένα γόνιμο δημόσιο διάλογο γύρω από ένα πολύ σοβαρό και πολυσχιδές θέμα.
Πιστεύουμε, ότι αναδεικνύοντας τα κυριότερα από τα ζητήματα, που πρέπει να επανεξεταστούν ως προς την πολιτική διοίκησης ανθρωπίνων πόρων στο δημόσιο τομέα, το σωματείο ΑΞΙΟΤΗΣ συμβάλλει, όπως έχει κάνει πάντοτε από τη ίδρυσή του, με συγκεκριμένες προτάσεις για εφικτές λύσεις στην αντιμετώπιση χρόνιων προβλημάτων και την εξάλειψη παθογενειών, που κατ΄ιδίαν μεν όλοι αναγνωρίζουμε ως υφιστάμενες αλλά τελικά δεν τολμάμε συλλογικά να επιλέξουμε.
Καθώς, όλοι διαπιστώνουμε ότι ισχύει η ρήση του Θουκυδίδη “οι καιροί ου μενετοί”  τώρα περισσότερο από ποτέ άλλοτε επιβάλλεται να προχωρήσουμε με τολμηρά βήματα γιατί μόνο με το “Θαρσείν χρή, ταχ’ αύριον έσεται άμεινον”.